AKTUELLES

Wettbewerbsverbot in Angestelltenverträgen- was ist im Rahmen einer Auseinandersetzung zu beachten und was gilt bei fehlender oder zu geringer Karenzentschädigung ! | 05.12.2024

Ein – nachvertragliches - Wettbewerbsverbot ist in Angestelltenverträgen eine beliebte Konstruktion und soll z.B. das schnelle Einsteigen eines angestellten Arztes oder einer medizinischen Fachangestellten (MFA) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses „bei der Konkurrenz“ verhindern. Dabei gilt es aber auf Details zu achten, um zu verhindern, dass im Falle einer Kündigung ein „böses Erwachen“ erfolgt.

Hinzuweisen ist zunächst darauf, dass der Arbeitgeber den Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes zeitlich, örtlich und sachlich eingrenzen muss. Es muss klar sein, welche Tätigkeiten genau untersagt sind und wie lange und für welches räumliche Gebiet das Wettbewerbsverbot gilt. Art und Umfang der Beschränkung sind vom Einzelfall abhängig und können nicht pauschal definiert werden.

Gemäß § 74 a Abs. 1 HGB, der nicht nur für den „Handlungsgehilfen“, sondern entsprechend auch für sämtliche Arbeitnehmer anwendbar ist, darf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot längstens für eine Dauer von zwei Jahren festgelegt werden.

Der Umfang der räumlichen Beschränkung hängt davon ab, wie weit der Wirkungsbereich eines Unternehmens gefasst ist. Wenn der Arbeitnehmer in einer Arztpraxis tätig war, kann das Wettbewerbsverbot dergestalt sein, dass es - je nach Fachrichtung - im Umkreis der Arztpraxis von 2, 5 oder 10 km wirkt. Ist der wirtschaftliche Einfluss eines Unternehmens weitergefasst, kann dementsprechend auch der Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes erweitert werden.

Hinsichtlich des sachlichen Geltungsbereiches ist klar zu definieren, welche Tätigkeiten genau untersagt sind.

So könnte und wird zum Beispiel oftmals in entsprechenden Verträgen mit angestellten Ärzten formuliert, dass dem ausscheidenden Arbeitnehmer für die Dauer von 2 Jahren untersagt ist, innerhalb eines Umkreises von …. km Luftlinie um die Praxis eine konkurrierende Tätigkeit für eigene oder fremde Rechnung, insbesondere in Form einer ambulanten oder (beleg)ärztlichen Tätigkeit als Facharzt für …(Fachrichtung) selbständig, als Beschäftigter oder als Betreiber eines MVZ`s auszuüben.

Wichtig ist und oft übersehen wird dabei, dass sich der Arbeitgeber dazu verpflichten muss, dem Arbeitnehmer für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine sogenannte Karenzentschädigung zu zahlen. Die monatliche Entschädigung muss dabei nach § 74 Abs. 2 HGB mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen monatlichen Vergütung betragen.

Die Karenzentschädigung berechnet sich dabei aus allen Vergütungsbestandteilen, die Teil des gesamten Arbeitnehmergehaltes sind. Daher müssen Sachleistungen (Dienstwagen, Handy usw.) genauso berücksichtigt werden wie variable Vergütungen (Provisionen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen).

Zu beachten ist weiterhin, dass nach § 74 c Abs. 1 HGB die Einkünfte, die der Arbeitnehmer während des Bezugs der Entschädigung erwirtschaftet, auf die Karenzentschädigung angerechnet wird. Dies jedoch nur dann, wenn die Summe von Einkünften und Karenzentschädigung über 110 % des zuletzt bezogenen Entgelts liegt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung vorsieht, nichtig. (siehe hierzu Urteil des BAG vom 15.01.2014, Az.: 10 AZR 243/13 -Rdnr. 14 mwN).

Ein solches Wettbewerbsverbot (ohne Karenzentschädigung) muss der Arbeitnehmer dann nicht einhalten; er kann sich hierauf aber auch nicht berufen und die Zahlung einer Karenzentschädigung verlangen. Die Situation wird dann behandelt als wäre ein Wettbewerbsverbot überhaupt nicht vereinbart worden.

Was aber gilt, wenn in einem Anstellungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot zwar eine Karenzentschädigung vorsieht, die Entschädigung aber nicht die gesetzliche Mindesthöhe (50% des zuletzt bezahlten Gehalts) erreicht.

In solchen Fällen spricht man von einer sogenannten „unverbindlichen Entschädigungszusage“, die aber nicht zur Nichtigkeit des nachträglichen Wettbewerbsverbotes führt. Vielmehr wird dem Arbeitnehmer hier ein Wahlrecht eingeräumt (siehe hierzu Urteil des BAG vom 22.03.2017 – Az.: 10 AZR 448/15).

Er kann sich entweder von dem Wettbewerbsverbot lösen mit der Folge, dass er dann im Wettbewerb zu seinem ehemaligen Arbeitgeber treten darf, dann aber auch keinerlei Entschädigung erhält.

Er kann sich aber auch an das an sich unverbindliche Wettbewerbsverbot halten. Dann hat er Anspruch auf eine Entschädigung, aber auch nur in Höhe der vereinbarten geringeren Karenzentschädigung.

Diese Entscheidung muss der Arbeitnehmer im Übrigen zu Beginn der Karenzzeit für den gesamten Zeitraum treffen.

Letztendlich kann die Frage, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot in ein Angestelltenvertrag integriert bzw. aus Arbeitnehmersicht akzeptiert werden sollte, nicht pauschal beantwortet werden, sondern richtet sich stets nach dem Einzelfall bzw. jeweiligen Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers.

gez. Kuhlen, 24.10.2024

<< zurück